Das betriebliche Eingliederungsmanagement

1. Die gesetzliche Grundlage / Auszug aus dem Sozialgesetzbuch §84 Abs.2 SGB IX

2. Eine Erläuterung zum BEM

3. Handlungsanweisung für die Unternehmen

Auszug aus dem Sozialgesetzbuch § 84 Abs.2 SGB IX

(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.
Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden.
Die Zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

(3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.


Eine Erläuterung zum BEM

Diese Worte richten sich an all jene Geschäftsführer und Verantwortliche, die schon mal daran gedacht haben ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzuführen, sich aber neben der gesetzlichen Grundlage schon immer gefragt haben, welchen betrieblichen Nutzen ein BEM denn noch haben kann, außer das der §84 Abs.2  SGB IX umgesetzt wird.
Durch die Novellierung des §84 SGB IX wollte der Gesetzgeber auf die fortschreitende demografische Entwicklung einer immer älter werdenden Arbeitnehmerschaft reagieren.

Tatsache ist, das Arbeitnehmer mit zunehmenden Alter, länger andauernde Arbeitsunfähigkeitszeiten aufweisen als andere Arbeitnehmer. Um daraus resultierende mögliche arbeitsrechtliche Entwicklungen zu beeinflussen wurde eben jene Novellierung vorgenommen – auch zum (Gesundheits-) Schutz für ältere Arbeitnehmer.
Trotz alle dem stellt sich aber die Frage für den betrieblichen Nutzen, auch über den genannten Grund hinaus.

Welche Vorteile hat ein BEM eigentlich?

Durch die Anwendung eines BEM (BEM-Programm/ Praxisunterlage) kann detailliert in Erfahrung gebracht werden welche Gegebenheiten im Unternehmen vorhanden sind, die dazu neigen, die Arbeitstätigkeit negativ zu beeinflussen.
Das ist im allgemeinen nichts neues, aber im Zusammenhang mit einem BEM eine entscheidende Möglichkeit über diese Gegebenheiten „genauste“ Erkenntnisse zu erlangen.

Denn hier genau liegt der Vorteil von einem BEM

Der betroffenen Mitarbeiter, bei dem das BEM zur Anwendung kommt, verpflichtet sich per Unterschrift zur wahrheitsgemäßen Beantwortung aller Fragen, die in einem BEM-Programm enthalten sind.
Das sind, und hier wird es interessant, nicht nur Fragen welche die Arbeitssicherheit betreffen, sondern auch Fragen über private und berufliche Beeinträchtigungen, die Auswirkungen auf den Erhalt der Arbeitskraft haben.
Die Ermittlung von Tatumständen (die krankheitsfördernde Auswirkungen haben) können je nach Fragestellung ganz gezielt bis in alle Bereiche der Organisation und der Personalführung gehen.
Gerade solche Fragestellungen sind deshalb relevant, weil z.B. Projekte der Berufsgenossenschaft festgestellt haben, das unter anderem auch gerade in den Bereichen des „mittleren Management“ (Abteilung/ Bereiche) negative Auswirkungen für AU-Zeiten zu finden sind.

 
Was bedeutet diese Feststellung für Arbeitgeber, Vorgesetzte und Mitarbeiter?

Ein BEM ist eine entscheidende Hilfe zur Vorbeugung und Vermeidung von arbeitsbedingten Krankheitsausfällen. Außerdem: 

  • Es kann zudem ein Entscheidungswerkzeug sein, um innerbetriebliche organisatorische Abläufe zu verbessern,
  • Es dient dem Erhalt der Arbeitskraft aller Mitarbeiter und somit auch dem verbleib von betrieblichem Fachwissen im Unternehmen,
  • Es unterstützt die Qualitätssicherung im Unternehmen s.o.,
  • Ist ein Imagegewinn für die Unternehmung
  • Dient zuletzt mit allen genannten Punkten auch der eigenen marktwirtschaftlichen Präsenz
  • Fehlentwicklungen der Arbeits- und Organisationsgestaltung können frühzeitig erkannt und behoben werden
  • Durch eine entsprechende Personalentwicklung kann im Bezug auf Fachkräftemangel reagiert werden
  • Das Vertrauen und die Wertschätzung der Beschäftigten wird gesteigert

Für die Beschäftigten ist das BEM ein Instrument um die Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz klar zu benennen und somit für eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu sorgen, auch um die eigene Gesundheit zu schützen und zu erhalten und somit langfristig den eigenen Arbeitsplatz zu sichern.
Es kann als ein Bestandteil einer Präventionsstrategie umgesetzt werden um einen Prozess der Wertschätzung, des Vertrauens und der Innovation der Beschäftigten zu ermöglichen.
Das bedeutet, mit der Durchführung eines BEM und die damit verbundenen Fragestellungen an die Beschäftigten, werden diese aktiv in Veränderungsprozesse mit einbezogen.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement dient somit allen Beteiligten. Es ist ein nützliches Instrument des Gesundheitsmanagement, das einen klaren Präventionsauftrag hat:

 Gesundheitsschutz der Beschäftigten – Sicherung der langfristigen Erwerbstätigkeit

Arbeits- und Gesundheitsschutz sollen nicht nur Vorraussetzung, sondern müssen ein wesendlicher Bestandteil für gesunde, motivierte und leistungsbereite Beschäftigte sein.
Denn nicht zuletzt, wird erst die Wertschätzung der Beschäftigten zu einer gelebten Unternehmenskultur beitragen.

 
Bleibt noch die Frage, wer denn ein solches BEM entwickelt und umsetzt?

Die Entwicklung und Einführung eines BEM können entsprechende Fachkräfte (z.B. Gesundheitskoordinatoren, Fachkräfte des Gesundheitswesen/ Gesundheitsmanagement), die gezielt Hilfestellung leisten, ein solches Programm erstellen und umsetzten. Insbesondere Gesundheitskoordinatoren eignen sich durch die entsprechende Erfahrung im Gesundheitsmanagement. Dadurch ist eine gezielte und für die Durchführung zeitsparende Erarbeitung möglich. Durch die zum Teil eng setzten Ressourcen in den Unternehmen, ist diese Möglichkeit die effektivste, um ein BEM-Programm schnell und unkompliziert einzuführen.

 

Handlungsanweisung für die Unternehmen

Der Gesetzgeber hat den Unternehmen die Aufgabe übertragen, sich vermehrt um eine Verbesserung von Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz zu bemühen. Damit soll erreicht werden, dass alle erforderlichen betrieblichen Maßnahmen ergriffen werden, um die Arbeitsumgebung und damit die Gesundheit und die Arbeitsfähigkeit aller Beschäftigen zu verbessern. 
Der Arbeitgeber hat somit bei länger andauernden und häufigen Erkrankungen nun die Verpflichtung, dafür Sorge zu tragen, dass diese neue Gesetzgebung durch betriebliche Maßnahmen entsprechend umgesetzt wird.
Diese Maßnahmen werden mit dem so genannten "Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)" umgesetzt.

Anzumerken ist dabei, das ein BEM seitens der Unternehmen natürlich auch unter der gesetzlich vorgegebenen Zeit von 6 Wochen durchführbar ist. Das würde bedeuten, das ein BEM auch schon nach z.B. 3 Wochen Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten zum Einsatz kommen könnte.
Das hätte gewisse Vorteile.